绩效管理对于任何一个希望赢得竞争优势、保持长期生存和健康发展的组织来说都具有至关重要的作用。在推行绩效管理时，怎样才能找到解决价值观认同、思路一致和执行力等难题的“达芬奇密码”？
众所周知，一个完整的绩效管理实施过程包括绩效计划、绩效实现、绩效评价、绩效反馈等四个环节。
绩效计划环节的主要任务是完成绩效目标与考核指标的设定。eHR系统各层级的被评估人在线设定绩效计划，eHR系统中加载的目标设定工具（如KPI、平衡记分卡等）将帮助被评估人的目标、指标设定上下一致。
绩效实现是整个绩效管理中最长的阶段。在这一环节，员工必须努力按照绩效计划实现绩效目标，而上级管理者也应通过监控、协调、指导活动来推动或激励所属员工达成绩效目标，期间员工与上级管理者还将频繁进行沟通。运用eHR系统，各级管理者可以快速了解员工绩效结果与绩效目标之间的差距，便于有效辅导和反馈，帮助员工及时调整进度。
在绩效评价环节，经双方共同确认的绩效目标、考核指标作为被评估人的考核依据。所有评估人在线完成考核评分后，eHR系统能够即时完成对考核评分的计算，得出各项考核结果，形成统计报表。并根据对分数段的等级设定，自动排列出绩效考核人员等级分布表。
在绩效反馈环节，被评估人通过eHR系统开放权限查询绩效评价结果。在这一阶段，员工及其直接上级需要面对面地坐下来，共同对员工的绩效进行审议，即开展绩效评价面谈。面谈不仅关心员工的过去（过去做了什么，怎样做的），还要关心他们的现在（过去的绩效导致员工的报酬和福利发生哪些变化），同时也关心他们的将来（下一次绩效面谈到来前要达成哪些目标），而面谈依据在eHR系统里都可找到，使绩效评价时有据可查，确保了考核的客观公正。
eHR系统运用到全集团的绩效管理后，“企业战略目标”被扎扎实实地落到每个部门和每名员工，也大幅度提高了公司员工和领导者对绩效管理的参与度，特别是一线经理和员工对绩效管理体系的支持率随着参与度的提高而大幅提升，人力资源部门也可以考虑更多战略层次的问题。
