这两年有关e-HR的话题很热，但一些公司面临到失败的懊恼，e-HR有什么困惑和苦恼呢？
很多企业把人力资源管理软件当做IT部门的一个项目来实施，从总体来看，成功率有待提高，而且很多企业对人力资源管理软件报着一个很高的期望值，而实施过程中，达不到期望的时候，会比较失望。
导致企业实施e-HR软件不成功的表现可能来自这样的原因：一个是很多企业在建设e-HR系统的时候，比较忽视对这个项目目标的明确和细化，负责项目实施的负责人往往可能简单地从网上摘抄一些功能介绍，整合在一起当成需求，而这些，实际上并不是需求，只是软件的功能说明而已。因此，企业自身的目标不清晰、不明确、不细化，而软件实施公司不可能把企业所有的需求都挖掘出来，这就导致项目最后应用不畅的结果。
第二个原因，就是企业缺乏既懂人力资源又懂IT的内部管理人员，如果这个项目负责人不能综合掌握业务情况，可能就会把整个项目的管理权撒手不管，一律扔给厂商去做，而实施厂商把规范制订和实施等几个权限都集于一身，后果可想而知。
第三个可能的原因在于企业用户自身的e-HR项目团队设置。很多企业对e-HR项目团队不太重视，有的企业实施完e-HR系统之后，会让一个岗位成绩不太高或者是兼职人员去管理这套系统，但e-HR系统本身是具有生命周期的，其长短应该随着它的管理以及需求的变化不断进行调整，所以要求这个岗位由专长于业务和专长于技术的人员相互配合，才能够让系统的生命周期不断延长。
还有一个重要原因导致项目失败——很多企业没有把e-HR当做一项工作提到一定高度。很多企业认为e-HR系统只是人事部门的事，而没有上升到公司的战略高度。而实际上e-HR项目应该是一个战略，是全局型的、系统性的，它具有一定的规划期，而且需要分阶段一步一步达到目标。
更重要的是e-HR实际上是一种价值观的体现——e-HR表面上看是软件，但其中的信息流贯彻的是人力资源的管理理念，如果企业整体的人力资源管理体系还没建立起来，就盲目地上e-HR系统，失败的可能性就非常大了。
对症下药解症结
找到了原因，对症下药才能解开症结。信息技术公司的叶继俊给出了三条锦囊妙计。
第一个是设计。就像技术人员做系统一样，如果设计、分析做得比较好的话，产品的编码、测试和实施就一般不会出框也不会跑偏。因此对于实施人力资源管理软件的企业来说，在实施e-HR之前，一定要把自己的需求边界描述清楚，在这个基础之上，再去做产品的选型。
第二个是要看软件产品是否能够适应以后的需求变化。对于财务软件来说，主要需要适应政策的变化，它只需要在核算的基础上产生变化，相应地进行报表调整，而很少会影响到企业流程跟组织结构。而e-HR的变动比较频繁，而且会影响到工作流程及人员工作岗位等层面。
第三个要考察软件的集成性。目前一个独立的产品运作企业已经很少了。比如e-HR就需要跟财务、OA等等这些系统进行集成，而越是大企业，在应用上就越要考虑这个问题。
主要弄清楚这三方面的问题，相关的技术服务并不需要花太多精力去考虑，因为对于企业来说，只要确定好设计思路和目标，至于采取哪条技术路线的产品、获得哪方面的服务，就都不是最主要的问题了。
